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Demistificazione di "No Work, No Pay" e altre opzioni COVID-19

Con la pandemia COVID-19 che sta devastando il mondo, i datori di lavoro stanno usando le norme di emergenza per infrangere i diritti del lavoro; ma secondo il direttore dello studio legale Grant Nirenstein Knowles Husain Lindsay, i diritti del lavoro sono ancora in vigore.

“I datori di lavoro devono capire che il Covid-19 e il blocco nazionale non hanno sospeso i diritti del lavoro. Nelle ultime settimane abbiamo assistito a molta confusione tra datori di lavoro e dipendenti, alimentata dalla disinformazione sugli obblighi di lavoro. Un principio fondamentale che i datori di lavoro devono ricordare è che l'occupazione è un contratto vincolante e non è loro consentito modificare unilateralmente le condizioni di lavoro materiali, specialmente laddove ciò pregiudichi un dipendente. Non sorprende che uno dei termini materiali di un contratto di lavoro sia la remunerazione. Per modificare i termini della remunerazione, quindi, è necessario il consenso del dipendente ”, ha affermato.

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Comprendere il principio "niente lavoro, niente paga"

Secondo lui, per capire come si possa applicare il principio “niente lavoro, niente paga”, occorre distinguere tra due scenari comuni. Uno è il luogo in cui il datore di lavoro sta adottando misure per salvare la redditività delle proprie attività a fronte di un reddito ridotto e l'altro è il luogo in cui ai dipendenti è legalmente vietato lavorare durante il periodo di blocco.

“Il settore della ristorazione, ad esempio, è stato legalmente precluso dall'operare durante il periodo di blocco fino ad oggi, quindi ai dipendenti del ristorante è stato impedito di lavorare. Questa è una conseguenza diretta delle norme di blocco e non il prodotto di considerazioni operative da parte di qualsiasi datore di lavoro. Questa situazione, definita impossibilità di esecuzione sopravvenuta, consente al datore di lavoro di attuare unilateralmente "nessun lavoro, nessuna retribuzione". Ciò significa un'effettiva sospensione del rapporto di lavoro, spesso definito “licenziamento temporaneo” ”, ha affermato Nirenstein.

Ha inoltre aggiunto che una difficoltà che i datori di lavoro devono affrontare è come trattare i dipendenti che rifiutano di accettare una riduzione dei guadagni o un breve periodo di tempo. “Ci sono effettivamente quattro opzioni per i datori di lavoro. Il primo è quello di non modificare le condizioni di lavoro, che date le circostanze potrebbero non essere fattibili. La seconda opzione è quella di attuare una politica "niente lavoro, niente paga", che è più pregiudizievole della riduzione dei guadagni o del passaggio a tempi brevi ”, ha affermato.

“I dipendenti che rifiutano di accettare una riduzione del pagamento o l'imposizione di tempi brevi dovrebbero valutare con giudizio le loro opzioni, poiché un rifiuto irragionevole può, di per sé, costituire una decisione limitante la carriera. Questo perché misure di riduzione dei costi come queste generalmente non sono contemplate dai datori di lavoro che non hanno bisogno di attuare tali misure. Ad esempio, in Sud Africa, il mancato consenso alla richiesta di un datore di lavoro in queste circostanze può portare a procedure di ridimensionamento ai sensi della sezione 189 del Labor Relations Act - che è la terza opzione per i datori di lavoro ", ha detto Nirenstein.

“L'avvio di una procedura di ridimensionamento è eccezionalmente pregiudizievole, in particolare nel contesto di un'economia devastata dal Covid-19. È importante notare che, intrinseco nei procedimenti legittimi della Sezione 189, devono essere prese in considerazione ed esplorate le opzioni a meno del licenziamento. In questo contesto, la riduzione dei pagamenti e il breve termine possono essere implementati come alternativa al licenziamento, in mancanza di quale riduzione sarebbe la posizione di riserva. La quarta opzione è prendere in considerazione la liquidazione o un procedimento di salvataggio aziendale ", ha concluso Nirenstein.

Dennis Ayemba
Editor di paesi / caratteristiche, Kenya

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